高管的百分之九十二认为美国工人未作为熟练因为他们需要。其结果是，他们觉得他们是在成长的机会错过了，产品开发是痛苦和公司的利润受到伤害。
输入：技能差距。
“业内分析人士估计，350万个制造业岗位将在未来十年内打开，”格伦·约翰逊说，制造业劳动力发展领袖巴斯夫，一个多民族的化学品生产商。“预测显示，技能差距将假两件万个这样的工作去填补。”
软技能与苦练内功
当寻找合适的员工，制造领导考虑两个技能领域：软技能和硬技能。让我们打破他们。
苦练内功。硬技能被宽松地定义为一个可以很容易地测定或定量。通常在工作中或通过具体的培训了解到，苦练内功，在区域（如机器操作和计算机编程）非常简单，表演能力，并经常对员工的简历右侧列出。他们还可以进来的课程，认证和学位的形式。
软技能。软技能，在另一方面，是有点难以衡量的。虽然一些制造业工人可能会淡化的重要性，用人单位的77％真的相信软技能就像硬技能一样重要。一些例子包括：
- 有效的沟通。虽然有技术知识是很重要的，制造业工人也应该能够对这些条款和想法传达给非技术人员。同样，管理者希望员工能够有效地与他们的同事，下属或上司沟通。
- 工作能力作为队友。团队合作促进更高的士气，成功解决问题的能力和广泛的学习。制造业招聘人员正在寻找队友谁是支持的，保持积极的态度，并且知道如何提供适当的反馈。
- 创造力。虽然许多制造业工人遵循标准流程，这并不意味着他们挥霍任何创造性的想法。相反，管理者都在寻求谁能够想到的方式工作的员工可以更好地做，更快捷，更有效。
软技能是创建企业文化，是有利可图的，有意义和可持续的关键。然而，LESS超过一半高管认为他们的员工的软技能为高于平均水平。
制造业：灌装软技能差距
而其他行业都受到影响，制造业遭受最从软技能差距。下面是该行业正在做这件事。
调查的劳动力。而用人单位的40％担心自己的合格工人短缺如何影响他们公司的底线，不到三分之一的人已经采取行动，以确定他们公司的人口结构的变化。但是，如何才能解决领导不知道它在哪里源于一个问题？
无论是通过利用内部资源或雇员审计顾问，一些制造商正在评估其劳动力技能的时间。地区他们识别：
- 劳动力的人口结构。谁是目前的工人呢？什么是普通员工的任期？
- 劳动力的能力，学习新的技能。
- 哪些公司是做留在行业内的竞争。如何在当前的劳动力数字为这些计划？
通过识别员工的当前环境下，制造的领导者能够实施直接填补空白的策略。
实习和学生项目。今天的学生就是明天的厂家。虽然许多学校或培训课程可以提供年轻专业人士与完成工作所需的技术技能，学生还缺乏经验，建立软技能。为了弥补这一差距，制造组织开始解决这一问题之前，员工甚至进入劳动力市场。
无论是通过高中营地或大学生实习，最好的学习计划提供了超越刻板的咖啡或运行不同的无用功经验。通过公开学生不仅要技术培训，而是现实世界的人际交往情况，解决问题的情况下，领导者都是行业的未来投资。
改变企业文化。一旦公司已经确定为他们的组织需要的软技能，他们能够将它嵌入直接进入他们的公司文化 - 从招聘技术。通过使软技能优先级，他们能够寻求新的候选人谁在面试过程中显示这些品质。从那里，生产管理人员可以设定在性能审查，以保持软技能目标员工的各级问责。
为了加强这种文化，它是由管理给予他们正确的学习工具。188金宝搏app官网下载通过面对面的面对面会议，团队建设研讨会，或要求员工一起工作的其他情形提供机会，制造经理能够帮助员工实现他们的目标。
公司培训。那些谁相信这是在美国劳动力技能一个缺口的89％认为企业实习或在职培训方案可以帮助解决这个问题。
它是值得的雇主？根据哈佛商业评论， 它是。不仅雇主们与这些员工的技能，性能和可靠性高的满意度，但他们也收到投资38％的回报率较低，从招聘成本和减少对昂贵的承包商需要。
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